el-periodo-de-prueba:-¿como-funciona?
Home » Gestión » El período de prueba: ¿cómo funciona?

El período de prueba: ¿cómo funciona?

En règle générale, avant chaque embauche, que ce soit pour un CDD ou un CDI, l’employeur, comme le salarié, se protège d’un mauvais recrutement avec une período de prueba. Esta no es obligatoria y debe constar expresamente en el contrato de trabajo o en la carta de compromiso, especificando su duración y las condiciones para su posible renovación.

El papel del período de prueba

Para el empleador, se trata sobre todo de controlar las habilidades y la forma en que trabaja el empleado, en particular con respecto a su experiencia y su misión. Le permite al empleador evaluar a un futuro recluta sin correr demasiados riesgos. Por su parte, el empleado puede comprobar si el puesto y la empresa corresponden a sus expectativas y si está preparado para soportar las condiciones de trabajo impuestas.

Duración del período de prueba

Al firmar un contrato indefinido, la ley establece duraciones máximas de:

  • Dos meses para trabajadores y empleados
  • Tres meses para técnicos y supervisores
  • Cuatro meses para ejecutivos
  • 95

    Cuando se firma un contrato de duración determinada, el período de prueba tiene un límite de un día por semana dentro del límite de dos semanas como máximo para los contratos de duración determinada de menos de seis meses y de un mes para los demás. Tenga en cuenta que la ley ha establecido duraciones máximas solamente, las partes pueden acordar y establecer una duración más corta.

    Cálculo del período de prueba

  • El período de prueba corresponde a un tiempo de trabajo efectivo. Por lo tanto, será necesario contar su duración correctamente identificando las fechas exactas del comienzo o el final del período, al tiempo que incluye los eventos que pueden afectar su duración. En caso de ausencia del trabajador por enfermedad, cierre de la empresa, vacaciones anuales, vacaciones no retribuidas, baja por enfermedad del hijo, etc., se podrá disponer una ampliación del período de prueba correspondiente al número de días naturales de ausencia, dentro de los límite de la prueba que resta por ejecutar.

    El período de prueba debe comenzar al inicio de la ejecución del contrato de trabajo. El final del período de prueba se produce el último día a la medianoche.

    ¿Se puede renovar?

    El período de prueba de un contrato indefinido puede renovarse una sola vez, si el convenio colectivo lo prevé y siempre que esta posibilidad esté especificada en la carta de nombramiento o empleo. contrato. El empleado debe aceptarlo por escrito. L’employeur donc doit formuler une proposition écrite au salarié, qui doit l’accepter également par écrit.

    En cas de renouvellement ou prolongation, la durée totale de l’essai ne peut dépasser les limites maximales fixées par la loi :

    • quatre mois pour les ouvriers et employés
    • six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
    • huit mois pour les cadres.

    Atención ! Cuando un empleado continúa trabajando más allá del período de prueba sin haber firmado una modificación del contrato, se considera que ha sido contratado con carácter permanente.

    ¿Se puede rescindir?

      Durante todo el período de prueba, tanto el empleador como el trabajador pueden decidir rescindir el contrato en cualquier momento, sin causa ni procedimiento. Cuando el descanso sea hecho del trabajador, éste deberá respetar un plazo de preaviso de 20 horas (reducido a 24 horas si su tiempo de asistencia es inferior a ocho días).

      Cuando el cese sea por iniciativa del empleador, el trabajador deberá ser notificado dentro de un plazo de preaviso igual a por lo menos:

      • 48 horas en caso de presencia menor a ocho días
      • 48 horas para una presencia entre ocho días y un mes
      • 2 semanas después de un mes de presencia
      • 1 mes después de tres meses de presencia.
      • 95

        La terminación del período de prueba puede tener lugar en cualquier momento, incluso si el empleado está ausente, salvo que la causa de su ausencia sea laboral (enfermedad profesional, accidente de trabajo). En este caso, el empleador deberá esperar su devolución. El empleador no necesita justificar su decisión, y el procedimiento de terminación no está sujeto a ningún formalismo particular. La carta de despido puede ser enviada por correo certificado con acuse de recibo o entregada en mano, con fecha y firma de puño y letra del trabajador y del empleador.

        Despidos injustificados?

        El empleador a veces puede creer que tiene la ley de su lado cuando está en el período de prueba . No siempre.

        Por lo tanto, es recomendable ser cauteloso acerca de cómo hacerlo. En algunos casos, el despido puede ser considerado abusivo y asimilado a un despido improcedente, puede conllevar un coste adicional como el pago de daños y perjuicios. Conviene estar muy atento con el motivo que invoques en caso de rotura. Así:

      • No se puede dar por terminado el período de prueba de una empleada embarazada únicamente por su estado de embarazo.
      • Cuando una trabajadora haya sido víctima de una enfermedad profesional o de un accidente de trabajo, el empleador no puede romper el período de prueba.
      • Las razones de la separación no deben ser ajenas al trabajo (intención de daño para razones personales, disconformidades gremiales, discriminación, etc.)
      • El caso en que la decisión no esté realmente vinculada a la persona del empleado, por ejemplo una razón económica.
      • Si el empleador interrumpe el período de prueba inmediatamente después de la contratación, por lo que se entenderá que no se ha tomado el tiempo de comprobar las aptitudes profesionales del trabajador (Sentencia 24//95 en el Tribunal de Casación)

      El caso de un trabajador que acumula la s baja por enfermedad durante el período de prueba por lo tanto puede ser difícil.

      No debe olvidarse que el período de prueba está destinado a evaluar las habilidades profesionales del empleado, cualquier terminación por razones no relacionadas al propio trabajador es considerado abusivo por los tribunales (Sentencia de 20//2007 en el Tribunal de Casación).

  • Similar Posts

    Leave a Reply

    Your email address will not be published.