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¿Cómo utilizar las pruebas psicométricas para el reclutamiento?

Buena parte de las empresas hacen pasar pruebas de evaluación durante una contratación. Usadas sistemáticamente para evaluar los niveles de habilidad de una persona, estas pruebas pueden describirse como psicométricas.

¿Por qué estamos haciendo tantas pruebas?

Reclutar a un candidato no se limita a determinar su capacidad para realizar ciertas Tareas. Si bien los CV ayudan a determinar las habilidades profesionales de los candidatos, la entrevista es esencial en varios niveles. Ya permiten comprender mejor la personalidad del candidato, así como su motivación para integrar el puesto. Una vez que los criterios de contratación se han cumplido y verificado en su totalidad, la entrevista permite evaluar, en paralelo, la capacidad de un candidato, así como su capacidad para integrarse en el equipo.

Los currículos son cada vez más homogéneos y distan mucho de dar todos los elementos necesarios para la contratación, por lo que es fundamental entrevistar a cada candidato seleccionado. Incluso si la prueba es concluyente, nada le impide hacer otras preguntas para comprender mejor la motivación del candidato y completar sus requisitos.

¿Qué pruebas elegir?

Si es importante pasar una prueba de habilidad, tener una visión del talento de un aspirante, la prueba de personalidad no debe tomarse a la ligera. La elección se basa en la posición. Para un puesto asalariado clásico, es recomendable realizar un test de Razonamiento-R, para conocer mejor el CI del candidato, así como un test de Perfil Pro-R, para estimar su personalidad.

Por otro lado, si el trabajo disponible es un puesto de gerente, una prueba de coeficiente intelectual no es suficiente. Teniendo el rol principal de supervisar a los empleados, un gerente debe ser capaz de manejar sus emociones. Lo ideal es por tanto hacer un test de Inteligencia Emocional (IE), para detectar el EQ (Cociente Emocional) del candidato. Para completar la prueba, puede hacer que tome una prueba de personalidad CTPI Pro, que es una prueba reservada para administradores.

Comentario interpretar ellos?

Antes de realizar las pruebas psicométricas, ya debe tener criterios muy específicos sobre el perfil buscado. Es a partir de estos criterios que podrá elegir mejor a su solicitante. Las pruebas ayudan a guiarlo hacia su meta. En principio, para los tests de personalidad no se trata de detectar amabilidad o animosidad, se trata más bien de ver la capacidad del candidato para integrar un equipo así como su profesionalidad.

Si un candidato logra obtener una mejor puntuación que otro, se deben verificar ciertos aspectos para tomar la decisión correcta. El resultado no es lo único a tener en cuenta ya que también hay que fijarse en la forma de responder y privilegiar los puntos fuertes frente al perfil buscado.

Sin embargo, un test, aunque sea psicométrico, sigue siendo ante todo un test útil. Si es cierto que un candidato no debe ser elegido únicamente por sus resultados, cuando la diferencia de puntuación es demasiado evidente, constituye un elemento decisivo a tener en cuenta.

Para una prueba psicométrica, dar prioridad a los rasgos característicos de la persona, así como sus habilidades para encontrar una persona correspondiente al perfil adecuado.

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