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¿Cómo le digo a mi empleado que su boca huele mal?

No es fácil decirle a su empleado que viste mal, que el olor de su transpiración empapa el espacio abierto o que está demasiado borracho en la oficina… Y, sin embargo, estos temas deben ser abordados por el gestor empresarial. 5 pasos para tratar estas dudas con tus colaboradores sin hacer daño.

Es claro que ciertos temas son muy complicado de tratar y realmente no sabes cómo abordar el tema con tus colegas. Estos incluyen, por ejemplo, los intensos olores corporales del empleado, su abuso de alcohol (u otros), su indumentaria profesional poco adecuada, sus bromas dudosas e insistentes, su forma de expresarse… Y, sin embargo, no se puede dejar la situación como está. sin reaccionar Necesitas superar tus tabúes y abordar claramente el tema. Pero ojo: una palabra mal colocada puede volver rápidamente a la persona en tu contra, hacerte perder tu capital de simpatía y, peor aún, herir profundamente a tu colaborador. Así que podrías hacerlo metódicamente…

Hacer alusiones globales

Debe saber que un empleado cuestionado por una acusación, incluso menor, fácilmente puede sentirse completamente atacado y ponerse a la defensiva. Puede encontrarse rápidamente en una situación de “robo”. Para evitar crear un negocio completo en torno a un tema que no vale la pena, intente transmitir su mensaje a su empleado de una manera sutil. Por ejemplo, puede abordar el punto globalmente, en una reunión de equipo, para transmitir el mensaje a todos los empleados.

Tenga cuidado de no dirigirse directamente al empleado en cuestión. de sus compañeros y no hacer una alusión demasiado “pesada” que equivaldría a incriminar a la persona en público o a hacer que todo el mundo la reconozca. En el caso de un problema con la ropa, diga algo como: “Me gustaría recordarle que recibimos a muchos clientes en nuestras instalaciones y que la empresa debe proyectar una imagen seria, que se refleja en particular en nuestra ropa para todos. . Todavía se percibirá mejor que una afirmación del tipo: “¡Señor X, hoy está muy mal vestido y no es profesional!

También puedes probar la tarjeta de humor con tus empleados. Por otro lado, esta técnica debe manejarse con sutileza para evitar escandalizar a su empleado. Si no eres cercano a tu empleado o no sabes manejar el humor, olvídate de esta espada de doble filo.

Fijar una cita con su empleado

Su empleado todavía no ha entendido sus sugerencias y su comportamiento no está mejorando obviamente ¿no? Por lo tanto, tendremos que dar un paso más y abordar el tema con franqueza con él. Algunos problemas incluso deben tratarse directamente cara a cara con su empleado. Este es el caso de preocupaciones más serias, como el consumo de alcohol o drogas en el lugar de trabajo.

En estos dos casos, hay que armarse de valor y organizar una reunión. con su empleado para tratar el tema molesto, sin prolongar. Para evitar que su reunión se convierta en una discusión basada en emociones, donde las reacciones pueden ser excesivas, organice bien esta reunión. Fixez un rendez-vous avec votre salarié dans un bureau à l’abri des oreilles indiscrètes en annonçant franchement à votre employé le sujet de votre discussion.

Pourquoi pré-annoncer le thème de el encuentro ? Simplemente porque su empleado debe poder prepararse para escuchar verdades que serán difíciles de digerir. Dado que el tema de la discusión se planteará incluso antes de la reunión, ya habrá tenido tiempo de madurar el tema, de superar la ira o el disgusto y de calmarse.

¿Cómo gestionar la cita?

Tendrás que tener mucho cuidado con tu redacción , introducir bien el tema y asegurarte de ser lo menos agresivo posible en tu tono. Para ello, tenga cuidado de utilizar una redacción no acusatoria para no transmitir información que pueda considerarse ataques personales. Intenta en lo posible usar oraciones del tipo: “A veces tuve la sensación de que tu estilo de vestir estaba algo descuidado. Qué piensas ? en lugar de: “¡Tu estilo de vestir está descuidado!” . Sobre todo, evita el “tú” y el “tú” que atacan incluso sin darse cuenta. Expresar tus sentimientos personales con sutileza y pedir la opinión del interlocutor para crear un diálogo siempre irá mejor que una sentencia afirmativa y directa que incrimine al otro y lo encierre en juicio.

Para evitar que el empleado piense que sus cualidades están totalmente cuestionadas por esta crítica o que entra demasiado rápido en la disputa, comience por enfatizar sus buenos resultados o su participación antes de llegar al meollo del asunto. Entenderá que tus comentarios no afectan su lugar en la empresa.

No dudes en vincular tu introducción lo más posible con el tema que vas a abordar diciendo por ejemplo “Estoy realmente satisfecho con sus resultados comerciales. Sin embargo, hemos observado pequeñas deficiencias higiénicas en sus instalaciones que podrían perjudicar su credibilidad ante los clientes”. Luego, escuche las respuestas de su empleado y hágale entender que ha sido escuchado, reformulando sus comentarios, por ejemplo. Luego puede preguntarle si entendió su punto de vista correctamente antes de retomar otro punto o responder a su defensa. Al final de la entrevista, no olvide concluir sobre el hecho de que el objeto de la crítica es solo un elemento secundario que no pone en duda la calidad de su trabajo.

Obtener su acuerdo

El objetivo no es demandar a su empleado, ni castigar él por su comportamiento, sino simplemente para mejorar el futuro. A menudo, esta es la parte más difícil del diálogo. El gerente de la empresa se siente un poco incómodo acerca de sacar el tema y se asegura de acortar la reunión tanto como sea posible. Sin embargo, esto es una mala práctica.

Para lograr avanzar, deberá superar el sentimiento de vergüenza que siente para lograr con su empleado acuerdos claros y específicos. objetivos Si el empleado en cuestión no comprende completamente sus solicitudes, tómese el tiempo para explicarle con precisión y en términos simples lo que espera de él. Si no se ponen de acuerdo en objetivos claros al final del intercambio, la discusión no habrá servido de mucho.

Una vez resuelto el problema, no hay necesidad de traer el delicado tema de vuelta a la alfombra. Esto solo avergonzará a su empleado y lo retrasará en su compromiso. Así que no hay necesidad de volver sobre el tema seis meses después para felicitarlo por su aliento menos fétido que antes o por su ropa, ¡que se ha vuelto un poco menos descuidada desde su discusión!