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¿Cómo imponer la disciplina?

Dentro de su empresa, como dentro de cualquier organización, la disciplina es un componente esencial para el buen funcionamiento de su organización. Cada empresa es libre de adoptar su propio método de aplicación de la disciplina siempre que respete las leyes vigentes. Pero entonces, ¿cómo hacer que se respete la disciplina?

Considerado como un conjunto de obligaciones que rigen a una comunidad y que tienen por objeto hacer reinar el orden, el término disciplina se refiere a una determinada línea de conducta. En los negocios, esta disciplina permite una buena cohesión en términos organizacionales en particular.

La disciplina es parte del reglamento interno ​​

Como gerente, usted tiene facultades disciplinarias. Es decir, tú decides de forma unilateral, es decir por tu propia voluntad y que es vinculante para todos los empleados sin que éstos tengan que suscribirla. En otras palabras, tú decides cómo organizas tu negocio. El comité socioeconómico (CSE pero antes CHSCT, Comité de Salud, Seguridad y Condiciones de Trabajo), o en su defecto, los representantes del personal, deben ser consultados aunque su opinión sea meramente consultiva. También debe enviar dos copias a la inspección del trabajo.

Los reglamentos internos son obligatorios para muchos establecimientos, a saber: empresas industriales, comerciales o agrícolas; los cargos públicos o ministeriales, las profesiones liberales, los gremios profesionales; mutualidades; organismos de seguridad social (excepto los que tengan la condición de establecimiento administrativo público); así como las asociaciones y sociedades civiles o cualquier organismo de derecho privado. También es obligatorio en todas las empresas con al menos 50 empleados.

El contenido del reglamento interno

Componente obligatorio de su empresa, el reglamento interno tiene por objeto definir y fijar las reglas a respetar dentro de su empresa. Recuerda las garantías de las que se rodea, al tiempo que especifica determinadas disposiciones en materia de salud y seguridad. La presente normativa tiene por objeto complementar las disposiciones aplicables según el convenio de su rama o sector de actividad, así como los convenios de empresa. De acuerdo con la legislación laboral, el principio de favor significa que se aplican las disposiciones más favorables para los empleados en comparación con las leyes y reglamentos vigentes. Es por esto que es necesario referirse al convenio colectivo aplicable.

Los reglamentos internos se aplican a cada uno de los miembros de la empresa, tienen por objeto organizar la vida empresarial. Corresponde a la jerarquía velar por su respeto y aplicación y otorgar las exenciones necesarias cuando estén justificadas.

En relación con la disciplina y la higiene, la seguridad y los derechos de los empleados, este reglamento prevé sanciones que se aplican a cualquier persona que realice trabajos en la empresa. Según el sector de actividad, para establecer condiciones específicas, se prevén disposiciones especiales por necesidad. Es por las reglas de funcionamiento del establecimiento o por los memorandos, elaborados por el director del establecimiento, que se determinan estas disposiciones.

Obligación de darlo a conocer

El reglamento debe ser conocido por cada integrante de la empresa y exhibido dentro de la empresa. La inexistencia de un reglamento interno con una plantilla de al menos 50 trabajadores, la presencia de defecto de procedimiento en su desarrollo, o el mantenimiento de una cláusula declarada ilegal por el inspector del trabajo, genera para el empresario una sanción de 4ª clase (750 euros). Entra en vigor días después de su publicación, por lo que es oponible a todo el personal. Tenga cuidado porque si no lo transmite (por cualquier medio) no podrá sancionar a sus empleados y aplicar la disciplina.

Disposiciones relativas a la disciplina

En relación con la disciplina, se prevén varias disposiciones.

Los trabajadores tienen la obligación de respetar el horario de trabajo. Están obligados a presentarse y estar en su puesto en los tiempos fijados, para el inicio y el final del trabajo.

En cuanto al acceso a la empresa, encontramos disposiciones para el entrada y salida de personal, acceso a locales, prohibición de introducir personas extranjeras sin acuerdo.

Destacamos también las salidas realizadas en horario laboral que deben ser excepcionales, el uso de equipos, el uso de los locales de la empresa, el desempeño de actividades profesionales. Todos los empleados deben seguir las instrucciones impartidas por sus superiores, en cumplimiento de las disposiciones legales y éticas. Los empleados deben respetar el carácter específico del establecimiento definido en los estatutos, y tienen un deber de discreción con los usuarios y sus archivos, etc.

Desde el punto de vista de las demoras y ausencias , cualquier retraso o ausencia deberá ser justificada. La justificación de los retrasos reiterados e injustificados que puedan dar lugar a la ausencia por enfermedad o accidente deberá realizarse en el plazo de 48 horas mediante el envío de un certificado médico en el que se indique la duración probable de la ausencia. Cualquier otra ausencia debe ser justificada dentro de los 3 días.

En cuanto a las prohibiciones y sanciones por acoso, tenga en cuenta que ninguno de sus empleados, aprendices o candidatos para la contratación o un período de formación , no debe ser objeto de medidas discriminatorias directas o indirectas. Se trata en particular de todo lo relativo a la retribución, formación, reclasificación, destino, habilitación, clasificación, promoción profesional, cesión o renovación de contrato por haber sufrido o negarse a sufrir actos de acoso de cualquier persona que tenga por objeto obtener favores de carácter sexual. naturaleza en beneficio propio o de un tercero. Todo empleado que incurra en este tipo de conductas está sujeto a sanciones disciplinarias.

Entre faltas y sanciones

Titular del poder disciplinario, tiene la posibilidad de sancionar las malas conductas de sus empleados. No existe una definición legal de culpa. “Constituye falta, todo acto del trabajador considerado como defectuoso por el empleador” . Existen diferentes tipos de culpa: culpa leve, culpa grave (que impide el mantenimiento de la relación laboral), culpa grave (culpa que impide el mantenimiento de la relación laboral y que implica además la extinción inmediata de esta) y negligencia grave. (que implica la intención de dañar).

“Constituye una sanción cualquier medida, distinta de las observaciones verbales (= toda sanción debe ser escrita), tomada por el empleador después de una acción que él considere ilícita, ya sea que esta medida pueda o no afectar su presencia en la empresa, su función, su carrera, su remuneración. »

Tenga en cuenta que no puede aplicar determinadas sanciones consideradas ilícitas. Estamos hablando de sanciones discriminatorias y sanciones relacionadas con la vida personal. Sin embargo, si un empleado hace un acto de su vida privada y esto tiene un impacto en su empresa, entonces puede ser sancionado, no por culpa sino porque perturba el funcionamiento de la empresa. Las sanciones pecuniarias también se consideran ilegales (descuentos de salarios, etc.). Todavía tiene derecho a individualizar las sanciones y a tener en cuenta las primeras sanciones para agravar las demás.

Recursos legales contra el sanción750

El trabajador puede oponerse a la decisión adoptada dirigiéndose al Juzgado de lo Social. Este último puede entonces optar por cancelar una decisión irregular en la forma: carta mal redactada, fecha límite no respetada, etc., injustificada: o el empleador no tiene la prueba o tiene prueba pero la prueba no es válida en los tribunales, o desproporcionada a la falta cometida: el empleador podrá pronunciar otra sanción dentro del mes siguiente a la anulación de la primera sanción.