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Acoso moral y estrés profesional en la empresa

Estrés profesional, acoso moral en el trabajo, los calificativos asumen una realidad diferente pero ambos encubren una obligación de prevención que recae en el directivo de la empresa. ¿Qué precauciones se deben tomar?

No todas las situaciones de sufrimiento en el trabajo son necesariamente constitutivas de acoso moral, y los empleados Las solicitudes de condena de un empleador por acoso moral a menudo se rechazan (tres de cada cuatro casos) por falta de pruebas suficientes. Sin embargo, este tipo de situaciones pueden ocurrir o incluso escaparse, especialmente cuando la empresa crece. ¿Qué debe hacer el gerente o el DDH ante un empleado que afirma ser acosado por uno de sus compañeros? ¿Qué se debe hacer cuando un empleado invoca estrés profesional o presiones morales vinculadas a los métodos de gestión de su superior?

Señales evocativas

  • Ciertas señales deben llevar al empresario a preguntarse sobre los riesgos de la existencia de factores de estrés (o malestar) dentro de su empresa: alto nivel de absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, rotación, retrasos, existencia de puestos vacantes, falta de producción, etc. Primero debe recordarse que puede haber acoso sin intención de dañar (Cass soc 17 Noviembre 987 Nº 12-4121) porque el acoso no parte necesariamente de una mala intención sino que puede provenir de malos hábitos directivos.

    Un hecho aislado no puede constituir, a falta de repetición, acoso moral ( Cas. soc., 19 Ene.2010, No.2010 -27.27). En otras palabras, los hechos denunciados deben repetirse pero pueden espaciarse en el tiempo, por ejemplo en dos años (Cass. soc., 17 septiembre 2011, nº 17-23.987) y los actos constitutivos de acoso pueden tener lugar en un período breve (Cass. soc., 3 abr. 2013, nº -27.71) ya que solo pueden durar 17 días (Sociedad Cass., 6 abr. 2011, nº 08-29.131).

    Los jueces ya no dudan en condenar dos veces a un empleador por el propio acoso y por el incumplimiento de su obligación de prevenir el acoso elemento, es decir, su obligación de seguridad. ( Cass. soc., 6 de junio 2012, núm. 11-27.71 )

    Restricciones legales a respetar

      El Código del Trabajo obliga al empleador a tomar todas las medidas necesarias para prevenir este tipo de conductas (artículo L. 694-4). Cada vez hay más conflictos en este ámbito y la jurisprudencia supervisa las medidas adoptadas en tales circunstancias para garantizar la salud y la seguridad de los empleados. Por tanto, es preferible que estén preparados con antelación.

      No basta con actuar con rapidez ya que en determinadas situaciones en las que el empleador, al tener conocimiento de los hechos de acoso, ha tomado todas las las medidas para poner fin a la situación y preservar la seguridad de los trabajadores víctimas, las acciones realizadas fueron consideradas insuficientes por los jueces. En efecto, la violación de esta obligación se caracteriza incluso si el empleador tomó inmediatamente medidas conservadoras y de protección destinadas a permitir que el trabajador víctima de acoso moral continúe su actividad profesional dentro de la empresa con toda serenidad y seguridad (Cass soc 3 de febrero 2011 Nº 08-44019), un traslado propuesto a otro establecimiento de el empleado víctima (Cass soc 3 de febrero 2010 núm. 09-44144), o incluso trasladar a la empleada que cometió los hechos del trabajo nocturno al diurno para que ya no estuviera en contacto con la víctima. (Soc Cass 17 Enero 2013 número -2313).

      ¿Por qué estas condenas a pesar de que el empresario ha hecho todo lo posible para poner fin a la situación? En estos casos, el Tribunal de Casación considera que el empleador incumplió su obligación de seguridad que es una obligación de resultado. Este último no debe conformarse con tomar medidas para poner fin al acoso, sino que debe impedir que se produzca para que tales hechos no se produzcan.

      Prevención: la palabra clave.

        El legislador obliga al director de la empresa a adoptar una serie de medidas para evitar la riesgo de estrés y acoso en el trabajo. Así:

      • El reglamento interno deberá prever la prohibición de todo acoso moral en la empresa, y la inmunidad disciplinaria de que gozan los empleados que sean víctimas o testigos de actos de acoso moral (artículo L. 1321-2 del código del trabajo);
      • Cuando un representante del personal implementa el procedimiento del derecho de alerta en presencia de un ataque a la salud, en particular a la salud mental, de un empleado, el empleador debe realizar inmediatamente una investigación con él y luego tomar, si es necesario, las medidas necesarias para poner fin al trastorno (artículo L .2313-2 del código del trabajo);
      • Cualquiera que sea el tamaño de la empresa y su sector de actividad, el empleador deberá transcribir en un solo documento, los resultados de la evaluación de riesgos, en particular psicosocial, a la que procedió en el marco de su obligación general de prevención de riesgos profesionales (artículo L. 2313-3 del código del trabajo);
      • El legislador también ha introducido la posibilidad de que el trabajador que se considere víctima de acoso moral o por parte de la persona de que se trate recurra a la mediación (artículo 1152-6 del código del trabajo).

      Precauciones prácticas a tomar

      El cumplimiento de estas disposiciones es obviamente insuficientes para resolver el problema del estrés laboral y el bullying. Hoy, muchas empresas han reunido a los interlocutores sociales en torno a estos temas y han negociado convenios colectivos con medidas más avanzadas. Estos convenios incluyen diversas medidas como una adecuada formación y sensibilización de los mandos directos, una política de comunicación con los empleados sobre las nociones de estrés y acoso moral con la presencia del médico laboral, la constitución de comités de dirección, la distribución de Karasek- tipo cuestionarios, encuestas (o auditorías) internas en torno a estos temas, incluso el desarrollo de plazas como la creación de pabellones deportivos u otros.

      Trabajadores externos en prevención de riesgos laborales o consultoría especializada también se recurre a las empresas.

      El abanico de medidas posibles es amplio, y en todos los casos es imprescindible un consejo: sean los hechos reales o imaginarios, el empresario prudente debe tomar tomar en cuenta las alegaciones del o los empleados e iniciar los trámites exigidos por la ley (derecho de alerta, remisión al CSE, etc.) a fin de p compensar cualquier litigio en este asunto. Resta recordar que la gestión eficaz es también gestión humana, cemento de cohesión en la empresa.

      Nota: 3 socios en este proceso

      La antigua CHSCT, ahora Comité Económico y Social (CSE), vela por la protección de la salud física y mental de los trabajadores y puede ser consultado sobre las medidas de prevención del acoso implantadas o proponer él mismo acciones preventivas.

      El médico del trabajo puede proponer traslados y transformaciones de puestos justificados por consideraciones relativas a la salud física o mental de los trabajadores , y en particular el acoso moral.

      El inspector de trabajo, se nos olvida a menudo, puede intervenir preventivamente, y no sólo de forma represiva.

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