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Acoso moral en el ámbito profesional: miedo en el estómago

Mientras que algunos empleados han vuelto al trabajo desde el final de los confinamientos, con el corazón ligero o incluso con un poco de nostalgia por el final de las vacaciones, para otros, la recuperación es sinónimo de sufrimiento y es el miedo en sus estómagos que toman el camino a la oficina. Si bien los riesgos psicosociales tienen muchas caras (estrés en el trabajo, violencia, malestar, agotamiento, acoso sexual), hay una forma de sufrimiento que es particularmente devastadora en silencio: el acoso moral.

Un problema real

Estudios franceses indican que del 9 al 10% de los empleados ya han sufrido situaciones de acoso moral en su lugar de trabajo con una duración media de acoso de poco más de 3 años . Cabe señalar que existen grandes diferencias entre los sectores de actividad. En el sector privado, el acoso moral es violento pero dura menos tiempo porque muchas veces el empleado acaba dimitiendo. En el sector público, por la estabilidad laboral, el modo de organización muy jerarquizado y la inercia del sistema, el acosador puede persistir por mucho tiempo (a veces más de 000 años) de una forma muy perniciosa. Las víctimas, incapaces de cambiar de trabajo o renunciar, viven diariamente en una gran soledad con, a largo plazo, dramáticas consecuencias en su salud pero también en su personalidad.

Violencia invisible y repetitiva

Según la psicoanalista Marie-France HIRIGOYEN, la referencia francesa en este y autor de varios libros sobre esta temática, el acoso moral en el trabajo se define “como una conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc.) que menoscaba, mediante su sistematización, la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona , poniendo en peligro su puesto de trabajo o degradando el clima laboral”

Se trata pues de una violencia invisible y sorda que se caracteriza por agresiones periódicas realizadas con pequeños toques que tienen por finalidad la dominación, el aislamiento y la aniquilación del otro. Cada uno de los ataques tomados por separado no es muy significativo, incluso a veces es tan perverso y sofisticado que es difícil detectarlo, pero es sobre todo el carácter repetitivo lo que lo convierte en una formidable arma de destrucción. Genera un sentimiento de inseguridad, incomprensión y pérdida de confianza en sí mismo que crece un poco más con cada ataque, dejando a la víctima en un estado de estupor e incapaz de reaccionar.

Sus diferentes formas: directa o sutil

Dependiendo del entorno sociocultural y sector de actividad , existen diferentes formas de acoso moral. Desde los más directos, visibles en los sectores productivos (insultos, intimidaciones, comentarios sexistas o racistas, burlas en público, burlas sobre una particularidad física, etc.) hasta mecanismos más sutiles cuando el nivel jerárquico es superior (daño a la reputación, retención de información , calumnias, negativa de comunicación, ordenador bloqueado, rumores maliciosos, etc.

El acoso moral, intencionado o no, tiene por objeto la negación del otro, un ataque a la identidad profesional por parte del ataque de los valores fundamentales del otro, a menudo es el hecho de pervertidos narcisistas. Aísla a la víctima y la priva de todo apoyo social. Sola, desvalida y en total incomprensión, la persona no puede reaccionar a los repetidos ataques y se hunde en un gran sufrimiento emocional.

El caldo de cultivo de acoso moral

Aunque las condiciones de trabajo han mejorado considerablemente en los últimos años para el conjunto, la empresa es una organización y un sistema social, regido por leyes técnicas, organizativas, financieras y humanas, cuyos elementos son interdependientes e interdependientes. Si los hombres deben trabajar juntos y cooperar constantemente, el acoso moral muchas veces comienza con el rechazo de una diferencia (social, vestimenta, diploma o escuela a la que asistieron, color de piel, edad, religión, espíritu crítico, etc.) sin importar esta diferencia, asusta, desafía, molesta.

En una sociedad que reclama la intercambiabilidad y el culto a la productividad, los empleados son llevados a hacer todo lo posible para borrar las diferencias que no aceptan y el acoso moral permite recuperar una apariencia de igualdad subjetiva. Además, en los negocios como en la vida exterior, entran en juego sentimientos irracionales, juegos de poder y contrapoder que involucran conductas de celos, envidia y rivalidad. Como sentimientos innombrables, no se expresan claramente y, como resultado, hacen que los individuos sean particularmente destructivos entre sí, ya sea una relación profesional ascendente, del mismo nivel o descendente.

Una organización a cambiar para evitarlo

La propia organización del trabajo puede fomentar conductas violentas. En efecto, tenemos que ser realistas, incluso hoy en día, ciertas prácticas gerenciales tienen como objetivo desorganizar el vínculo social, enfrentar departamentos entre sí o humillar a las personas (administración por estrés y por miedo), mientras que otras prácticas tienen el efecto de excluir a los empleados cuyos edad, estado de salud o nivel de formación ya no corresponde a las necesidades de la empresa. Si bien estas prácticas no están claramente expresadas por la gerencia, empujan insidiosamente a los gerentes a usar este tipo de comportamiento que la empresa no necesariamente encubrirá si estalla un escándalo. Sin embargo, no se trata de desempoderar la actitud de los directivos que dicen ser víctimas del sistema, porque son capaces como adultos de negarse a utilizar estas prácticas de “sacrificio”.

Los directivos tienen la responsabilidad de gestionar los conflictos antes de que degeneren en acoso, frenar los primeros actos hostiles, influir en el clima laboral favoreciendo el sentimiento de justicia, practicando un estilo de gestión centrado en la consideración, consultando a sus equipos y respetándolos. Ellos mismos deben estar capacitados para reconocer estos comportamientos y manejarlos de manera humana y adecuada.

En el mismo espíritu, los recursos humanos deben prestar atención a la calidad de las relaciones y la temprana gestión de conflictos para que no se conviertan en acoso moral. En caso de alerta, no se ciña a la política de avestruz y llame a un tercero externo para que escuche a las partes involucradas y las ayude a encontrar soluciones. Este apoyo temprano permite el reconocimiento de las partes necesarias para la resolución del conflicto. Por otro lado, en caso de duda, se debe realizar una investigación con una firma externa para comprender todo el funcionamiento y definir con certeza quién está siendo acosado y quién es un acosador. A veces hay sorpresas, como este empleado de una empresa de servicios que dijo que fue acosado por su gerente cuando en realidad, después de una investigación, él fue el acosador que acosó a su gerente. Así que cuidado con las conclusiones apresuradas y la excitación colectiva.

Lo que dice la ley

En los últimos años, la Ley ha permitido que las víctimas reconozcan su sufrimiento y, al mismo tiempo, obliga a las empresas a asumir sus responsabilidades en el marco de su obligación con la seguridad y salud de los trabajadores. Establecer planes de prevención de conductas hostiles y células de mediación para evitar o gestionar estas situaciones que tienen un fuerte impacto en todos los empleados de una empresa.

L’article 222-15-2 del Código Penal francés dice: “el acto de acosar a otro persona por actos reiterados que tengan por objeto o efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de vulnerar sus derechos y su dignidad, alterar su salud física o psíquica o comprometer su futuro profesional es sancionado con la pena de un año de prisión y 15 euros en multas”.

Si en la ley de 2002 el trabajador sólo estaba obligado a presentar los hechos que sugieran evidencia de hostigamiento, en 2003, el legislador reconsideró este mecanismo al solicitar a la víctima que establezca hechos que permitan presumir la existencia de acoso. Este es un desarrollo legal favorable a las víctimas, incluso si el problema se encuentra a menudo en el nivel de ataques sutiles donde la recopilación de hechos es particularmente difícil. La lentitud de los trámites y el riesgo de victimización si el sistema se deja llevar provocan el encierro de las víctimas o largas bajas por enfermedad. Il est très rare que les victimes reviennent dans l’entreprise où a eu lieu le harcèlement.

La lumière au bout du tunnel

Pour les victimes de harcèlement moral, les conséquences sont désastreuses tant sur le plan physique, psychologique ou social : stress, anxiété, troubles psychosomatiques, dépression, risque suicidaire, stress post traumatique, désillusion (perte de tout espoir), réactivation des blessures passées, perte de sens, peur des autres.

2 axes de reconstructions peuvent être enclenchés : d’abord un travail personnel afin d’inciter au respect, mettre des mots sur les évènements vécus, leur résonance profonde et rechercher un soutien psychologique avec un thérapeute pour se protéger au travail, alerter les RH et les syndicats, puis commencer à décider cambio. Luego viene la necesidad o no de buscar en la justicia, el reconocimiento de esa violencia para poder volver a aprender a confiar.

2003